Как создать HR-бренд с нуля: пошаговая инструкция

HR-бренд — это имидж компании как работодателя, совокупность ассоциаций, которые формируются у соискателей, сотрудников и общественности о вашей организации. Это не просто логотип или красивый слоган: это реальные ценности, культура, возможности развития и эмоциональная связь между компанией и людьми.

“HR-бренд”

Почему HR-бренд важен для бизнеса

Ценность HR-бренда в следующем:

  • Привлечение талантов. Сильный бренд помогает выделиться среди конкурентов и привлечь специалистов, которые разделяют ваши ценности.
  • Удержание сотрудников. Когда сотрудники видят смысл в работе и чувствуют принадлежность к компании, текучка снижается на 30–50% (по данным LinkedIn).
  • Экономия на рекрутинге. Работодатели с устойчивой репутацией тратят на поиск новых кандидатов в 2 раза меньше (исследование Universum).

Давайте разберем семь шагов, которые сделают из вашей компании желанного работодателя.

Шаг 1. Диагностика текущего состояния HR-бренда

Первый этап — объективная оценка того, как вас воспринимают сейчас. Без анализа вы рискуете строить бренд на иллюзиях, а не на реальных данных.

Чтобы проанализировать репутацию компании, изучите отзывы на платформах Glassdoor, LinkedIn, HeadHunter и т.д. Обратите внимание на частые темы: корпоративная культура, уровень зарплат, карьерный рост.

Проведите внутренние опросы сотрудников, используя анонимность, чтобы получить честные ответы. Вопросы:

  • Что бы вы изменили в компании?
  • Какие качества работодателя для вас важны?
  • Удобен ли ваш график работы?
  • Считаете ли вы, что получаете достойную оплату за свой труд?
  • Что ценного вы находите в работе нашей компании?

Определите, кого вы хотите привлечь: молодых специалистов, опытных профессионалов, экспертов в узкой нише. При этом учтите особенности разных поколений:

  • поколение Z ценит гибкий график и возможность влиять на процессы;
  • миллениалы ищут баланс между работой и личной жизнью;
  • представители поколения X часто придают приоритетное значение стабильности и карьерным перспективам.

Проведите фокус-группы или интервью с потенциальными кандидатами, чтобы понять их мотивацию.

Также организуйте SWOT-анализ. Создайте таблицу, где перечислите:

  • сильные стороны компании (культура инноваций, высокий уровень зарплат, современный офис);
  • слабости (высокая нагрузка, бюрократия, отсутствие прозрачных KPI);
  • возможности (рост популярности remote-работы, интерес рынка к вашей отрасли);
  • угрозы (конкуренция за таланты, негативные отзывы в СМИ, экономическая нестабильность).

Например, один SaaS-стартап обнаружил, что сотрудники жалуются на перегрузки (слабость), но хвалят возможность влиять на продукт (сила). Это стало основой для позиционирования как работодателя для «создателей, а не исполнителей».

Шаг 2. Определение цели и позиционирования HR-бренда

На основе диагностики вы переходите к формированию уникального «лица» вашего HR-бренда — миссии и ценностей как работодателя.

Миссия — это «почему» вашей компании. Например:

  • «Мы делаем технологии доступными для всех» (Google).
  • «Мы создаем пространство, где каждый может изменить мир» (SpaceX).

Ценности — это то, что руководит поведением команды:

  • честность;
  • креативность;
  • ответственность.

Совет: не копируйте чужие ценности. Проведите мозговой штурм с командой, чтобы выявить аутентичные принципы.

Чтобы создать уникальное торговое предложение (USP), ответьте на вопрос: чем вы лучше конкурентов?

  • Если вы стартап — это может быть участие в революционных проектах.
  • Если вы крупная компания — стабильность, обучение и карьерный рост.

Компания GitLab позиционирует себя как работодателя, удаленная работа у которого не ограничивает возможности: «Мы создаем продукт, который работает глобально, потому что сами работаем глобально».

Сфокусируйтесь на 1–2 ключевых группах. Например:

  • молодые специалисты — ищут обучение, наставничество, возможность расти;
  • опытные эксперты — ценят автономию, влияние на продукт, гибкий график.

Совет: создайте «персону» (идеального кандидата) с описанием его потребностей, целей и страхов. Это поможет точечно таргетировать коммуникации.

Шаг 3. Разработка стратегии коммуникаций

После анализа и позиционирования приходит время превратить ваш HR-бренд в «живое» повествование, которое резонирует с целевой аудиторией.

Каналы продвижения

Сделайте карьерный раздел не просто списком вакансий, а площадкой для вовлечения. Добавьте:

  • видеоотзывы сотрудников;
  • интерактивную карту офиса;
  • инфографику с фактами о компании (например, «80% сотрудников остаются с нами более 3 лет»).

Выберите платформы, где находится ваша ЦА: LinkedIn (для экспертов), Instagram/TikTok (для молодежи), Telegram (для профессиональных сообществ). Публикуйте:

  • «день из жизни» сотрудника;
  • открытые вакансии с креативным оформлением;
  • посты от имени амбассадоров.

Пишите о кейсах компании, технологиях, корпоративных ценностях (например, блог Inside Apple рассказывает, как инженеры создают продукты). Участвуйте в хакатонах и карьерных ярмарках.

Контент-план

Создайте контентный календарь на 3–6 месяцев. Основные темы:

  • истории сотрудников («Как я пришел в компанию», «Мой самый сложный проект»);
  • корпоративная культура (видео с командными активностями, описание офиса, правила remote-работы);
  • кейсы успеха (например, «Сотрудник из стартапа стал руководителем отдела за 2 года»).

Совет: используйте пользовательский контент и побуждайте сотрудников делиться опытом в личных аккаунтах.

Визуальный стиль

Снимайте короткие ролики: например, «5 минут с нашим CEO» или «Как мы проводим пятничные пятницы».

Создавайте мемы о работе, инфографику с фактами («90% сотрудников рекомендуют нас как работодателя»).

Цветовая палитра визуального контента должна сочетаться с брендовыми цветами компании.

Пример: Компания HubSpot использует яркие фото и видео, чтобы показать неформальную атмосферу — от диванов в офисе до тортов на день рождения команды.

“SWOT-анализ”

Шаг 4. Вовлечение сотрудников при продвижении HR-бренда

HR-бренд начинается внутри компании. Если сотрудники не являются ее амбассадорами, внешние усилия будут менее эффективны.

Выберите энтузиастов из разных отделов. Обучите их:

  • как писать посты о компании;
  • как отвечать на вопросы в комментариях;
  • как использовать хэштеги (#LifeAtYourCompany).

Поощряйте активность: бонусы, публичное признание.

Пример: Microsoft запустила программу #MicrosoftMVP, где сотрудники делятся опытом в блогах и соцсетях.

Проводите внутренние мероприятия:

  • мастер-классы (приглашайте экспертов для обучения, организуйте обеды с руководителями);
  • корпоративы (тематические вечеринки, тимбилдинг, виртуальные квизы);
  • волонтерство (организуйте сбор средств для благотворительности или участие в экопроектах).

Совет: документируйте события — снимайте фото и видео для контента.

Уделите внимание обратной связи. Проводите ежеквартальные анонимные опросы через платформы типа Google Forms.

Устраивайте открытые диалоги — регулярные встречи руководства с сотрудниками. Внедрите внутренние награды за участие в опросах или идеи для улучшения компании.

Пример: компания Airbnb проводит еженедельные «Open Forums», где сотрудники могут задать любой вопрос CEO.

Шаг 5. Внешнее взаимодействие и рекрутинг при продвижении HR-бренда

HR-бренд должен быть заметен не только внутри компании, но и на рынке труда. Качество рекрутинга растет, когда компания открыто делится своими ценностями и реальными условиями работы.

Сотрудничайте с факультетами вузов, где учатся ваши будущие специалисты. Например, проводите case-чемпионаты или стажировки.

Участвуйте в конференциях, публикуйте статьи в отраслевых журналах. Размещайте вакансии на HeadHunter, LinkedIn, Zarplata.ru и взаимодействуйте с рекрутерами.

Чтобы повысить доверие и привлечь внимание СМИ, претендуйте на награды:

  • «Работодатель года»;
  • «Лучший офис».

Пример: компания McKinsey регулярно участвует в рейтингах Great Place to Work, что усиливает ее позиции как работодателя.

Также оптимизируйте процессы найма. В персонализированных приглашениях используйте данные о кандидате из LinkedIn/резюме, чтобы сделать письмо уникальным.

Четко указывайте этапы собеседования, KPI, зарплатный диапазон. Внедрите платформы для тестирования или chatbot для ответа на частые вопросы.

Совет: после найма собирайте фидбэк от новых сотрудников на тему того, что бы они улучшили в процессе адаптации.

Шаг 6. Измерение эффективности и корректировка HR-бренда

Создание HR-бренда — это не разовый проект, а процесс, который требует постоянного мониторинга и адаптации. Без анализа данных вы не сможете понять, работает ли ваша стратегия.

KPI HR-бренда:

  • количество заявок (рост количества резюме после запуска кампаний — например, +40% за квартал);
  • время найма (сокращение этапов от публикации вакансии до подписания контракта — например, с 60 до 30 дней);
  • уровень удовлетворенности сотрудников (оценки в опросах — например, NPS — Net Promoter Score выше 50);
  • стоимость найма (снижение затрат на одного кандидата — например, с 100 000 до 70 000 рублей);
  • вовлеченность в соцсетях (рост подписчиков, лайков, репостов — например, +25% охвата в Instagram).

Аналитика:

  • Google Analytics (отслеживайте трафик на карьерном сайте, время, проведенное на страницах, источники посещений);
  • соцсети (используйте инструменты вроде Facebook Insights или LinkedIn Analytics для анализа охвата и вовлеченности);
  • результаты опросов (сравнивайте показатели удовлетворенности до и после внедрения изменений).

Совет: создайте дашборд в Excel или Google Sheets, где соберете все ключевые метрики для наглядности.

Адаптация стратегии:

  • Подстройка под рынок труда. Если в вашей отрасли растет спрос на remote-работу, усиливайте коммуникации о гибком графике.
  • Изменение внутренних приоритетов. Если компания расширяется в новом направлении, обновите USP, чтобы отразить это.
  • Тестирование гипотез. Проводите A/B-тесты вакансий (например, разные заголовки) и анализируйте, что привлекает больше откликов.

Пример: компания Atlassian после запуска программы амбассадоров заметила рост заявок на 35%. Это позволило увеличить бюджет на обучение новых сотрудников.

Шаг 7. Устойчивость и развитие HR-бренда

HR-бренд не должен быть статичным. Чтобы он оставался актуальным, его нужно интегрировать в культуру компании и развивать долгосрочно.

Интеграция в корпоративную культуру:

  • обучение (проводите тренинги для HR и руководителей по работе с брендом — например, как отвечать на негативные отзывы);
  • KPI руководителей (добавьте метрики HR-бренда в оценку менеджеров — например, уровень удовлетворенности команды);
  • корпоративные ценности (внедрите их в процессы — от приема на работу до ежегодных наград).

Совет: создайте внутренний портал с материалами о бренде, чтобы сотрудники могли легко получить информацию.

Работайте с негативными отзывами:

  • отвечайте оперативно и вежливо;
  • не удаляйте комментарии, а предлагайте решение проблемы.

Пример: когда в 2020 году сотрудники Amazon жаловались на условия труда, бизнес запустил кампанию о повышении зарплат и улучшении безопасности.

Продумайте PR-стратегии:

  • подготовьте шаблоны ответов для частых ситуаций;
  • публикуйте прозрачные отчеты о действиях компании (например, «Мы учли ваши замечания и внедрили...»).

Разработайте долгосрочные инициативы. Пример: Patagonia активно участвует в экологических инициативах, что усиливает ее имидж как социально ответственного работодателя.

Уделите внимание программам развития:

  • онлайн-курсы (Coursera, Udemy);
  • наставничество;
  • гранты на обучение.

Пример: Salesforce инвестирует 1% своего дохода в благотворительность и предлагает сотрудникам 56 часов в год на волонтерство.

Рекомендации при продвижении HR-бренда

10 ключевых ошибок при создании HR-бренда:

  1. Копирование конкурентов вместо поиска уникальности.
  2. Несоответствие между обещаниями и реальностью (например, «гибкий график» vs жесткие дедлайны).
  3. Не вовлечение сотрудников в продвижение бренда.
  4. Игнорирование негативных отзывов.
  5. Перегрузка контентом без четкой стратегии.
  6. Неправильная целевая аудитория (попытка понравиться всем).
  7. Нежелание инвестировать в обучение сотрудников.
  8. Отсутствие KPI и аналитики.
  9. Чрезмерная формализация HR-бренда (потеря «человеческого» лица).
  10. Остановка после первого успеха (HR-бренд требует постоянного развития).

Продвигая HR-бренд:

  • Фокусируйтесь на аутентичности. Люди чувствуют фальшь — показывайте, кто вы есть, а не кем хотите казаться.
  • Развивайте цифровую трансформацию. Используйте AI-чатботы, VR-туры по офису, интерактивные вакансии.

Даже маленький бизнес может создать сильный HR-бренд. Начните с анализа, определите уникальность и последовательно продвигайте ценности. Через 6–12 месяцев вы увидите, как количество качественных заявок вырастет, а сотрудники станут вашими главными амбассадорами.

А если вам нужна помощь в продвижении вашего HR-бренда, то команда PRslon — к вашим услугам! Мы поможем вам построить HR-бренд, который будет привлекать таланты и вдохновлять команду.

Продвижение личного бренда
Продукт

Продвижение личного бренда

Просмотреть
Продвижение HR бренда
Продукт

Продвижение HR бренда

Просмотреть
Подкасты под ключ
Продукт

Подкасты под ключ

Просмотреть
Корпоративная База знаний
Продукт

Корпоративная База знаний

Просмотреть
SMM продвижение
Продукт

SMM продвижение

Просмотреть
Профессиональные блоги
Продукт

Профессиональные блоги

Просмотреть
Контент - маркетинг
Продукт

Контент - маркетинг

Просмотреть

Закажите PR-продвижение в PRslon

Можете позвонить нам
или написать в чат

Проконсультируем и предложим решение

Отправляя данные, я соглашаюсь с политикой конфиденциальности